Apprenez avec les meilleurs: Les séances de formation exclusives de Trisura

Apprenez avec les meilleurs: Les séances de formation exclusives de Trisura

Par Sara Ametrano

 

Nous regrettons que la pandémie ait rendu impossible les occasions de rencontres en personne avec nos partenaires courtiers et ce contact direct nous manque beaucoup. En revanche, cette situation a stimulé notre créativité à tenter quelque chose de nouveau. Après tout, chez Trisura, nous carburons à l’innovation.

Vous avez pris part à nos cours d’apprentissage en ligne (il y aura du nouveau à ce sujet cette année !) et avez peut-être participé à nos webinaires thématiques en personne en compagnie de nos experts. Fidèles à notre devise, nous allons maintenant un échelon plus haut en enrichissant la gamme de nos cours de formation avec des webinaires gratuits !

Animée par une équipe de Trisura triée sur le volet, nos séances de formation constitueront une manière originale de parfaire vos connaissances en matière d’assurances spécialisées et de cautionnement. Grâce à cette expérience ludique à distance, nos formateurs donneront des cours interactifs en direct et seront disposés à répondre à vos questions. Et ce n’est pas tout : les participants auront également droit à des crédits de formation continue !

Nous avons bien hâte de vous offrir ces nouveaux cours qui promettent d’être très stimulants et nous espérons vous voir à ces webinaires.

Soyez à l’affût des informations à venir, ce qui comprend des renseignements sur les cours qui seront offerts, leur accessibilité, de même que les dates pertinentes.

Le concours annuel de pain d’épice de Trisura est de retour sur la côte ouest

Le concours annuel de pain d’épice de Trisura est de retour sur la côte ouest

Par Sara Ametrano

Le 11 décembre dernier avait lieu la compétition la plus savoureuse de la saison sur la côte ouest.

Le concours annuel de fabrication de maisons en pain d’épice de Trisura est de retour en 2019. Il a réuni des amis de partout dans l’industrie pour commémorer la fin d’une autre année. Les célébrations battaient leur plein avec des bouchées savoureuses et des costumes dans lesquels les participants ont pu se pavaner. De plus, fidèles à l’esprit des Fêtes, nous avons organisé un concours où un participant pouvait gagner 50 % de la cagnotte amassée. Les profits ont été distribués à Centraide.

Un événement très couru et un plaisir coupable pour plusieurs, l’édition 2019 de ce concours fut pour le moins intense et un peu salissante !

 

Galerie:

8e édition annuelle du tournoi de bienfaisance de balle molle de Trisura : un coup de circuit

8e édition annuelle du tournoi de bienfaisance de balle molle de Trisura : un coup de circuit

Le 19 septembre 2019, Trisura a tenu la 8e édition annuelle de son tournoi de bienfaisance de balle molle. C’était une journée chaude  et ensoleillée avec une légère brise. Un temps parfait pour la pratique de ce sport.

Il s’agissait de notre plus gros tournoi à ce jour avec la participation de 17 sociétés de courtage qui ont soutenu un organisme de bienfaisance établi à Perth en Ontario, soit le Project Trauma Support. La mission de cet organisme est d’appuyer les anciens combattants et le personnel militaire ainsi que les intervenants d’urgence qui sont confrontés au trouble de stress post-traumatique. À chaque année, tous les profits générés par notre tournoi sont remis à un organisme de bienfaisance de notre choix. En 2019, nous avons amassé un montant de 23 000 $, ce qui représente une somme record !

Nous vous invitons à regarder notre galerie de photos qui montre les faits saillants de cette journée qui nous a permis de claquer un coup de circuit !

 

Galerie de photos :

Édition 2018 de la Coupe invitation de pain d’épice de Trisura

Édition 2018 de la Coupe invitation de pain d’épice de Trisura

Édition 2018 de la Coupe invitation de pain d’épice de Trisura

Les bonnets de Père Noël et les chandails hideux du temps des Fêtes ont été sortis du placard pour s’afficher durant la période des Fêtes à l’occasion du concours annuel de fabrication de maisons en pain d’épice de Trisura.  Les courtiers et les employés de Trisura des régions métropolitaines de Calgary et de Vancouver ont fait de leur mieux  pour fabriquer de mémorables pains d’épice dans l’espoir d’obtenir le premier prix de la Coupe invitation de pain d’épice en plus de voir leur nom inscrit sur le trophée ! Plongez-vous dans l’atmosphère du temps des Fêtes en regardant les meilleures photos prises lors de ces événements.

Les dispositions relatives à la déclaration de la violation des données au Canada en vigueur

Les dispositions relatives à la déclaration de la violation des données au Canada en vigueur

 

Présenté en partenariat avec Cox & Palmer

Article rédigé par :
Matt Saunders

La violation des données à l’échelle locale et mondiale retient encore l’attention des médias. Que ce soit la divulgation par Facebook des profils de millions de ses utilisateurs (sans leur consentement) ou de la récente violation des données du site intranet du gouvernement de la Nouvelle-Écosse, on observe une sensibilisation croissante relative au droit à la vie privée, à la manière dont les gens partagent leurs données et à la façon dont les renseignements personnels sont protégés.

L’intérêt des Canadiens pour toutes ces questions ira croissant à la suite de l’entrée en vigueur, le 1er novembre 2018, des nouvelles dispositions obligatoires régissant la déclaration des atteintes aux mesures de sécurité en vertu de la Loi sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques LPRPDE »). Des informations supplémentaires sur le processus de déclaration sont contenues dans le nouveau Règlement concernant les atteintes aux mesures de sécurité (le « Règlement ») qui a été publié sous sa forme finale le 18 avril 2018.

Le cadre relatif aux nouvelles dispositions régissant la déclaration des atteintes aux mesures de sécurité énumère les mesures qu’une organisation est tenue de prendre quand elle subit « des atteintes aux mesures de sécurité » (ou une violation de données attribuable au défaut de mettre en place des mesures de sécurité) :

  1. Déterminer si l’atteinte présente un « risque réel de préjudice grave » à l’endroit de toute personne dont les renseignements personnels étaient visés par l’atteinte;
  2. Si la réponse à la question 1 est « oui », aviser, le plus tôt possible, les personnes visées et signaler cette atteinte au commissaire à la protection de la vie privée du Canada (le « commissaire »);
  3. Aviser toute autre organisation susceptible de pouvoir atténuer le risque de préjudice causé aux personnes visées; et
  4. Tenir un dossier de toute atteinte à la protection des données dont l’organisation est informée et le fournir au commissaire à sa demande.

« RISQUE RÉEL DE PRÉJUDICE GRAVE »

En vertu du nouveau cadre établi par le Règlement, l’expression « préjudice grave » est définie largement pour inclure la lésion corporelle, l’humiliation, le dommage à la réputation ou aux relations, la perte d’emploi, la perte d’occasions commerciales ou professionnelles, la perte financière, le vol d’identité, l’effet négatif sur le dossier de crédit et le dommage aux biens ou leur perte.

Quand il s’agit d’établir si une atteinte aux mesures de sécurité présente un risque réel de préjudice grave à l’endroit des personnes visées, l’organisation devrait notamment considérer les éléments suivants : le degré de sensibilité des renseignements personnels touchés par la violation des données, la probabilité que les renseignements aient été mal utilisés ou soient en train ou sur le point de l’être et tout autre élément qui peut être prévu par règlement.

DÉCLARATION AU COMMISSAIRE

Une fois qu’elle a déterminé qu’une atteinte aux mesures de sécurité est survenue et qu’elle présente un risque réel de préjudice grave, une organisation doit faire rapport au commissaire sur cette violation des données le plus tôt possible. Le Règlement exige que tout rapport au commissaire soit fait par écrit et envoyé par tout moyen de communication sécuritaire. Cette déclaration doit comprendre les éléments suivants :

  • une description des circonstances de l’atteinte et, si elle est connue, la cause de l’atteinte;
  • la date ou la période où il y a eu atteinte ou, si aucune de ces périodes n’est connue, une approximation de la période;
  • la nature des renseignements personnels visés par l’atteinte, pour autant qu’elle soit connue;
  • le nombre de personnes visées par l’atteinte ou, s’il n’est pas connu, une approximation de ce nombre;
  • les mesures que l’organisation a prises afin de réduire le risque de préjudice à l’endroit des personnes visées qui pourrait résulter de l’atteinte ou afin d’atténuer un tel préjudice;
  • les mesures que l’organisation a prises ou qu’elle entend prendre afin d’aviser les personnes visées de toute atteinte; et
  • le nom et les coordonnées d’une personne qui peut répondre au nom de l’organisation aux questions du commissaire au sujet de l’atteinte.

De plus, une organisation peut transmettre au commissaire tout nouveau renseignement mentionné ci-dessus dont elle prend connaissance après avoir fait la déclaration.

AVIS AUX PERSONNES VISÉES

Les organisations doivent également fournir un avis à toute personne visée par une atteinte, à moins que la loi ne l’interdise. Ces avis doivent contenir les renseignements suivants :

  • une description des circonstances de l’atteinte;
  • la date ou la période où il y a eu atteinte ou, si aucune de ces périodes n’est connue, une approximation de la période;
  • la nature des renseignements personnels visés par l’atteinte, pour autant qu’elle soit connue;
  • une description des mesures que l’organisation a prises afin de réduire le risque de préjudice qui pourrait résulter de l’atteinte;
  • une description des mesures que peut prendre toute personne visée afin de réduire le risque de préjudice qui pourrait résulter de l’atteinte ou afin d’atténuer un tel préjudice; et
  • les coordonnées permettant à la personne visée de se renseigner davantage au sujet de l’atteinte.

Les organisations doivent informer directement toute personne visée ayant subi une atteinte en personne, par téléphone, par courrier, par courriel ou par tout autre moyen de communication qu’une personne raisonnable estimerait acceptable dans les circonstances.

Cependant, une organisation peut fournir indirectement un avis à toute personne visée dans l’une ou l’autre des circonstances suivantes : (i) le fait de donner l’avis directement est susceptible de causer un préjudice accru à la personne visée; (ii) le fait de donner l’avis directement est susceptible de représenter une difficulté excessive pour l’organisation; ou (iii) l’organisation n’a pas les coordonnées de la personne visée. L’avis est donné indirectement par une communication publique ou par toute mesure similaire dont on peut raisonnablement s’attendre à ce qu’elle permette de joindre la personne visée.

AVIS À D’AUTRES ORGANISATIONS

Si une organisation fournit un avis à toute personne visée par une atteinte, elle doit également faire de même pour toute autre organisation, institution gouvernementale ou subdivision d’une telle institution, si elle croit que l’autre organisation, l’institution ou la subdivision peut être en mesure de réduire le risque de préjudice pouvant résulter de l’atteinte ou d’atténuer ce préjudice.

TENUE D’UN REGISTRE

Une organisation doit conserver le registre de toute atteinte aux mesures de sécurité qui concerne des renseignements personnels même si l’organisation a déterminé que ces renseignements ne posent aucun risque significatif de préjudice à une personne. Ce registre doit être conservé pendant vingt-quatre mois après la date à laquelle l’organisation a conclu qu’il y a eu atteinte. Le registre doit également contenir tout renseignement permettant au commissaire de vérifier la conformité avec les dispositions qui exigent la production de rapports au commissaire et l’avis fourni à toute personne visée.

AMENDES

Les organisations doivent également être conscientes que toute omission volontaire de faire rapport au commissaire ou d’aviser toute personne visée d’une atteinte qui pose un risque réel de préjudice grave, ou d’omettre volontairement de tenir un registre de toutes les atteintes peut entraîner des amendes allant jusqu’à 100 000 $

 

Légalisation du cannabis : Guide à l’intention des employeurs

Légalisation du cannabis : Guide à l’intention des employeurs

 

En partenariat avec Davies

 

 

 

Source: https://www.dwpv.com/fr/Insights#/article/Publications/2018/Legalization-of-Cannabis-A-Guide-for-Employers

Auteurs : Louise PatryBrian KujavskyJessica BullockJoseph-Anaël Lemieux, Rachael Lee et Brent Winston

 

Étant donné que la légalisation du cannabis à usage récréatif est entrée en vigueur le 17 octobre 2018, les employeurs canadiens doivent comprendre les droits dont ils disposent et les responsabilités qui leur incombent à l’égard de leurs employés.

 

Politique relative à la consommation de drogues et d’autres substances

 

Nous invitons les employeurs à adopter des politiques relatives à la consommation de drogues et d’autres substances ou à modifier leurs politiques actuelles afin que celles-ci tiennent compte de la légalisation du cannabis.

D’abord, les politiques relatives à la consommation de drogues des employeurs devraient clairement préciser qu’elles s’appliquent à la consommation de cannabis, même si celle-ci a été légalisée.

Ensuite, peu importe les règles précises qu’un employeur souhaite adopter, il importe d’adopter des politiques claires en ce qui concerne les comportements qui ne seront pas tolérés et les conséquences pouvant découler de leur non-respect. Ces politiques devraient également être appliquées à tous les employés de façon constante et uniforme (sous réserve, toutefois, du devoir d’accommodement dont il est question ci-après).

La mise en œuvre de politiques relatives à la consommation de cannabis devrait être assortie d’une formation portant sur les divers enjeux entourant la consommation de cannabis dans le milieu de travail, particulièrement pour les cadres qui auront à appliquer ces politiques.

 

Dans quels cas est-il permis de procéder au dépistage du cannabis?

 

Le fait d’exiger d’un employé qu’il se soumette à un test de dépistage des drogues est considéré comme une violation de son droit à la vie privée. Un tel dépistage n’est permis que dans des circonstances précises. En conséquence, le dépistage aléatoire unilatéral des employés ne se justifie que dans les secteurs ou les milieux de travail mettant en jeu la sécurité ou là où un problème généralisé d’abus d’alcool ou de drogues est démontré, et ne peut viser que des employés exerçant des fonctions mettant la sécurité en jeu.

En outre, un test de dépistage des drogues ne peut être exigé par l’employeur dans un milieu de travail mettant en jeu la sécurité, ni à l’égard d’un employé ayant un poste critique sur le plan de la sécurité, que dans les situations suivantes :

  • Il a des motifs raisonnables de croire que l’employé a les facultés affaiblies alors qu’il est au travail.
  • L’employé a été directement impliqué dans un accident ou un incident grave en milieu de travail.
  • L’employé revient au travail après une thérapie pour abus d’alcool ou de drogues.

Les tests de dépistage actuels ne permettent pas de déterminer avec exactitude la mesure dans laquelle les facultés sont affaiblies suivant la consommation de cannabis. Bien que les tests de dépistage de cannabis peuvent détecter la présence de THC dans le sang, ils n’indiquent pas nécessairement que l’employé a ou a eu les facultés affaiblies en raison de la consommation de cannabis. De plus, puisque le THC demeure présent dans le sang plusieurs jours suivant la consommation, ces tests ne permettent pas de démontrer avec exactitude le moment où l’employé a eu les facultés affaiblies. Nous conseillons fortement aux employeurs d’obtenir des conseils juridiques avant de faire passer des tests de dépistage liés à la consommation de cannabis à leurs employés.

 

Devoir d’accommodement de l’employeur

 

Les employeurs sont tenus par la loi d’accommoder un employé présentant un handicap si un tel accommodement ne constitue pas une contrainte excessive. Bien que les employeurs puissent interdire la consommation de cannabis à usage récréatif dans le milieu de travail, ils doivent accommoder les employés qui se font prescrire du cannabis à des fins médicales ou qui souffrent d’une dépendance au cannabis, dans la mesure où leur handicap n’a pas d’incidence sur leur capacité à remplir leurs fonctions et sur la sécurité du milieu de travail.

La politique d’un employeur pourrait prévoir que les employés qui doivent consommer du cannabis à des fins médicales sont tenus d’en aviser leur employeur. La politique pourrait également prévoir que les employés qui souffrent d’une dépendance au cannabis sont invités à en informer leur employeur en toute confidentialité de façon à permettre aux deux parties de trouver une solution en vue d’accommoder l’employé.

Nous conseillons aux employeurs d’obtenir des conseils juridiques en ce qui concerne les mesures appropriées devant être adoptées à l’égard des employés qui consomment du cannabis à des fins médicales ou qui souffrent d’une dépendance au cannabis.

 

Québec : Projet de loi 157 visant à encadrer la consommation de cannabis dans les milieux de travail

 

Le projet de loi 157 du Québec, dans le cadre duquel a été édictée la Loi encadrant le cannabis (la « Loi »), entre autres, énonce des règles concernant la consommation et la possession de cannabis dans les milieux de travail. Aux termes de la Loi, les employeurs ont le choix d’encadrer, y compris d’interdire complètement, toute forme d’usage du cannabis par les membres de leur personnel sur les lieux de travail, peu importe la nature des activités qu’ils exercent. La Loi interdit également de fumer du cannabis dans un milieu de travail fermé. En outre, la Loi interdit précisément à quiconque doit, à l’occasion de sa prestation de travail ou de services, assurer la garde ou autrement prendre soin d’un mineur, d’un aîné ou de toute personne en situation de vulnérabilité, de faire usage de cannabis durant les heures où elle effectue cette prestation. La portée exacte de cette interdiction demeure nébuleuse, mais elle pourrait bien s’appliquer aux employés des écoles, des hôpitaux et des pharmacies et leur interdire de consommer du cannabis pendant leurs heures de travail, ce qui comprend vraisemblablement les pauses et/ou la période du dîner.

La Loi modifie également la Loi sur la santé et la sécurité du travail (la « LSST ») par l’ajout de l’interdiction pour les employés auxquels la LSST s’applique d’exécuter leur travail lorsque leur état représente un risque pour leur santé, leur sécurité ou leur intégrité physique, ou encore celles des autres personnes qui se trouvent sur les lieux de travail ou à proximité de ces lieux, en raison de leurs facultés affaiblies par le cannabis. En outre, la LSST crée une obligation correspondante pour l’employeur; ce dernier devant s’assurer que ses employés n’exécutent pas leur travail lorsque leur état représente un tel risque pour la santé, la sécurité ou l’intégrité physique. Il est à noter que, sur un chantier de construction, le fait d’avoir les facultés affaiblies par le cannabis est réputé représenter un risque pour la santé, la sécurité ou l’intégrité physique.

 

Ontario : Projet de loi 36 et la Loi sur la santé et la sécurité au travail

 

En Ontario, suivant son adoption le 17 octobre 2018, le projet de loi 36 a modifié la Loi de 2017 sur le cannabis de l’Ontario, qui deviendra la Loi de 2017 sur le contrôle du cannabis. Le projet de loi 36 prévoit qu’il est interdit de fumer ou de tenir du cannabis allumé dans un lieu de travail clos.

La Loi sur la santé et la sécurité au travail (Ontario) oblige les employeurs à assurer la sécurité et la protection de leurs employés en milieu de travail, ce qui signifie que la légalisation du cannabis n’a aucune incidence sur le droit de l’employeur d’exiger que ses employés n’aient pas les facultés affaiblies sur leurs lieux de travail.

Il importe de noter que les autres provinces et territoires du Canada peuvent adopter leurs propres règles concernant la consommation de cannabis en milieu de travail et que celles-ci peuvent différer de celles adoptées par le Québec et l’Ontario.