Les dispositions relatives à la déclaration de la violation des données au Canada en vigueur

Les dispositions relatives à la déclaration de la violation des données au Canada en vigueur

 

Présenté en partenariat avec Cox & Palmer

Article rédigé par :
Matt Saunders

La violation des données à l’échelle locale et mondiale retient encore l’attention des médias. Que ce soit la divulgation par Facebook des profils de millions de ses utilisateurs (sans leur consentement) ou de la récente violation des données du site intranet du gouvernement de la Nouvelle-Écosse, on observe une sensibilisation croissante relative au droit à la vie privée, à la manière dont les gens partagent leurs données et à la façon dont les renseignements personnels sont protégés.

L’intérêt des Canadiens pour toutes ces questions ira croissant à la suite de l’entrée en vigueur, le 1er novembre 2018, des nouvelles dispositions obligatoires régissant la déclaration des atteintes aux mesures de sécurité en vertu de la Loi sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques LPRPDE »). Des informations supplémentaires sur le processus de déclaration sont contenues dans le nouveau Règlement concernant les atteintes aux mesures de sécurité (le « Règlement ») qui a été publié sous sa forme finale le 18 avril 2018.

Le cadre relatif aux nouvelles dispositions régissant la déclaration des atteintes aux mesures de sécurité énumère les mesures qu’une organisation est tenue de prendre quand elle subit « des atteintes aux mesures de sécurité » (ou une violation de données attribuable au défaut de mettre en place des mesures de sécurité) :

  1. Déterminer si l’atteinte présente un « risque réel de préjudice grave » à l’endroit de toute personne dont les renseignements personnels étaient visés par l’atteinte;
  2. Si la réponse à la question 1 est « oui », aviser, le plus tôt possible, les personnes visées et signaler cette atteinte au commissaire à la protection de la vie privée du Canada (le « commissaire »);
  3. Aviser toute autre organisation susceptible de pouvoir atténuer le risque de préjudice causé aux personnes visées; et
  4. Tenir un dossier de toute atteinte à la protection des données dont l’organisation est informée et le fournir au commissaire à sa demande.

« RISQUE RÉEL DE PRÉJUDICE GRAVE »

En vertu du nouveau cadre établi par le Règlement, l’expression « préjudice grave » est définie largement pour inclure la lésion corporelle, l’humiliation, le dommage à la réputation ou aux relations, la perte d’emploi, la perte d’occasions commerciales ou professionnelles, la perte financière, le vol d’identité, l’effet négatif sur le dossier de crédit et le dommage aux biens ou leur perte.

Quand il s’agit d’établir si une atteinte aux mesures de sécurité présente un risque réel de préjudice grave à l’endroit des personnes visées, l’organisation devrait notamment considérer les éléments suivants : le degré de sensibilité des renseignements personnels touchés par la violation des données, la probabilité que les renseignements aient été mal utilisés ou soient en train ou sur le point de l’être et tout autre élément qui peut être prévu par règlement.

DÉCLARATION AU COMMISSAIRE

Une fois qu’elle a déterminé qu’une atteinte aux mesures de sécurité est survenue et qu’elle présente un risque réel de préjudice grave, une organisation doit faire rapport au commissaire sur cette violation des données le plus tôt possible. Le Règlement exige que tout rapport au commissaire soit fait par écrit et envoyé par tout moyen de communication sécuritaire. Cette déclaration doit comprendre les éléments suivants :

  • une description des circonstances de l’atteinte et, si elle est connue, la cause de l’atteinte;
  • la date ou la période où il y a eu atteinte ou, si aucune de ces périodes n’est connue, une approximation de la période;
  • la nature des renseignements personnels visés par l’atteinte, pour autant qu’elle soit connue;
  • le nombre de personnes visées par l’atteinte ou, s’il n’est pas connu, une approximation de ce nombre;
  • les mesures que l’organisation a prises afin de réduire le risque de préjudice à l’endroit des personnes visées qui pourrait résulter de l’atteinte ou afin d’atténuer un tel préjudice;
  • les mesures que l’organisation a prises ou qu’elle entend prendre afin d’aviser les personnes visées de toute atteinte; et
  • le nom et les coordonnées d’une personne qui peut répondre au nom de l’organisation aux questions du commissaire au sujet de l’atteinte.

De plus, une organisation peut transmettre au commissaire tout nouveau renseignement mentionné ci-dessus dont elle prend connaissance après avoir fait la déclaration.

AVIS AUX PERSONNES VISÉES

Les organisations doivent également fournir un avis à toute personne visée par une atteinte, à moins que la loi ne l’interdise. Ces avis doivent contenir les renseignements suivants :

  • une description des circonstances de l’atteinte;
  • la date ou la période où il y a eu atteinte ou, si aucune de ces périodes n’est connue, une approximation de la période;
  • la nature des renseignements personnels visés par l’atteinte, pour autant qu’elle soit connue;
  • une description des mesures que l’organisation a prises afin de réduire le risque de préjudice qui pourrait résulter de l’atteinte;
  • une description des mesures que peut prendre toute personne visée afin de réduire le risque de préjudice qui pourrait résulter de l’atteinte ou afin d’atténuer un tel préjudice; et
  • les coordonnées permettant à la personne visée de se renseigner davantage au sujet de l’atteinte.

Les organisations doivent informer directement toute personne visée ayant subi une atteinte en personne, par téléphone, par courrier, par courriel ou par tout autre moyen de communication qu’une personne raisonnable estimerait acceptable dans les circonstances.

Cependant, une organisation peut fournir indirectement un avis à toute personne visée dans l’une ou l’autre des circonstances suivantes : (i) le fait de donner l’avis directement est susceptible de causer un préjudice accru à la personne visée; (ii) le fait de donner l’avis directement est susceptible de représenter une difficulté excessive pour l’organisation; ou (iii) l’organisation n’a pas les coordonnées de la personne visée. L’avis est donné indirectement par une communication publique ou par toute mesure similaire dont on peut raisonnablement s’attendre à ce qu’elle permette de joindre la personne visée.

AVIS À D’AUTRES ORGANISATIONS

Si une organisation fournit un avis à toute personne visée par une atteinte, elle doit également faire de même pour toute autre organisation, institution gouvernementale ou subdivision d’une telle institution, si elle croit que l’autre organisation, l’institution ou la subdivision peut être en mesure de réduire le risque de préjudice pouvant résulter de l’atteinte ou d’atténuer ce préjudice.

TENUE D’UN REGISTRE

Une organisation doit conserver le registre de toute atteinte aux mesures de sécurité qui concerne des renseignements personnels même si l’organisation a déterminé que ces renseignements ne posent aucun risque significatif de préjudice à une personne. Ce registre doit être conservé pendant vingt-quatre mois après la date à laquelle l’organisation a conclu qu’il y a eu atteinte. Le registre doit également contenir tout renseignement permettant au commissaire de vérifier la conformité avec les dispositions qui exigent la production de rapports au commissaire et l’avis fourni à toute personne visée.

AMENDES

Les organisations doivent également être conscientes que toute omission volontaire de faire rapport au commissaire ou d’aviser toute personne visée d’une atteinte qui pose un risque réel de préjudice grave, ou d’omettre volontairement de tenir un registre de toutes les atteintes peut entraîner des amendes allant jusqu’à 100 000 $

 

Légalisation du cannabis : Guide à l’intention des employeurs

Légalisation du cannabis : Guide à l’intention des employeurs

 

En partenariat avec Davies

 

 

 

Source: https://www.dwpv.com/fr/Insights#/article/Publications/2018/Legalization-of-Cannabis-A-Guide-for-Employers

Auteurs : Louise PatryBrian KujavskyJessica BullockJoseph-Anaël Lemieux, Rachael Lee et Brent Winston

 

Étant donné que la légalisation du cannabis à usage récréatif est entrée en vigueur le 17 octobre 2018, les employeurs canadiens doivent comprendre les droits dont ils disposent et les responsabilités qui leur incombent à l’égard de leurs employés.

 

Politique relative à la consommation de drogues et d’autres substances

 

Nous invitons les employeurs à adopter des politiques relatives à la consommation de drogues et d’autres substances ou à modifier leurs politiques actuelles afin que celles-ci tiennent compte de la légalisation du cannabis.

D’abord, les politiques relatives à la consommation de drogues des employeurs devraient clairement préciser qu’elles s’appliquent à la consommation de cannabis, même si celle-ci a été légalisée.

Ensuite, peu importe les règles précises qu’un employeur souhaite adopter, il importe d’adopter des politiques claires en ce qui concerne les comportements qui ne seront pas tolérés et les conséquences pouvant découler de leur non-respect. Ces politiques devraient également être appliquées à tous les employés de façon constante et uniforme (sous réserve, toutefois, du devoir d’accommodement dont il est question ci-après).

La mise en œuvre de politiques relatives à la consommation de cannabis devrait être assortie d’une formation portant sur les divers enjeux entourant la consommation de cannabis dans le milieu de travail, particulièrement pour les cadres qui auront à appliquer ces politiques.

 

Dans quels cas est-il permis de procéder au dépistage du cannabis?

 

Le fait d’exiger d’un employé qu’il se soumette à un test de dépistage des drogues est considéré comme une violation de son droit à la vie privée. Un tel dépistage n’est permis que dans des circonstances précises. En conséquence, le dépistage aléatoire unilatéral des employés ne se justifie que dans les secteurs ou les milieux de travail mettant en jeu la sécurité ou là où un problème généralisé d’abus d’alcool ou de drogues est démontré, et ne peut viser que des employés exerçant des fonctions mettant la sécurité en jeu.

En outre, un test de dépistage des drogues ne peut être exigé par l’employeur dans un milieu de travail mettant en jeu la sécurité, ni à l’égard d’un employé ayant un poste critique sur le plan de la sécurité, que dans les situations suivantes :

  • Il a des motifs raisonnables de croire que l’employé a les facultés affaiblies alors qu’il est au travail.
  • L’employé a été directement impliqué dans un accident ou un incident grave en milieu de travail.
  • L’employé revient au travail après une thérapie pour abus d’alcool ou de drogues.

Les tests de dépistage actuels ne permettent pas de déterminer avec exactitude la mesure dans laquelle les facultés sont affaiblies suivant la consommation de cannabis. Bien que les tests de dépistage de cannabis peuvent détecter la présence de THC dans le sang, ils n’indiquent pas nécessairement que l’employé a ou a eu les facultés affaiblies en raison de la consommation de cannabis. De plus, puisque le THC demeure présent dans le sang plusieurs jours suivant la consommation, ces tests ne permettent pas de démontrer avec exactitude le moment où l’employé a eu les facultés affaiblies. Nous conseillons fortement aux employeurs d’obtenir des conseils juridiques avant de faire passer des tests de dépistage liés à la consommation de cannabis à leurs employés.

 

Devoir d’accommodement de l’employeur

 

Les employeurs sont tenus par la loi d’accommoder un employé présentant un handicap si un tel accommodement ne constitue pas une contrainte excessive. Bien que les employeurs puissent interdire la consommation de cannabis à usage récréatif dans le milieu de travail, ils doivent accommoder les employés qui se font prescrire du cannabis à des fins médicales ou qui souffrent d’une dépendance au cannabis, dans la mesure où leur handicap n’a pas d’incidence sur leur capacité à remplir leurs fonctions et sur la sécurité du milieu de travail.

La politique d’un employeur pourrait prévoir que les employés qui doivent consommer du cannabis à des fins médicales sont tenus d’en aviser leur employeur. La politique pourrait également prévoir que les employés qui souffrent d’une dépendance au cannabis sont invités à en informer leur employeur en toute confidentialité de façon à permettre aux deux parties de trouver une solution en vue d’accommoder l’employé.

Nous conseillons aux employeurs d’obtenir des conseils juridiques en ce qui concerne les mesures appropriées devant être adoptées à l’égard des employés qui consomment du cannabis à des fins médicales ou qui souffrent d’une dépendance au cannabis.

 

Québec : Projet de loi 157 visant à encadrer la consommation de cannabis dans les milieux de travail

 

Le projet de loi 157 du Québec, dans le cadre duquel a été édictée la Loi encadrant le cannabis (la « Loi »), entre autres, énonce des règles concernant la consommation et la possession de cannabis dans les milieux de travail. Aux termes de la Loi, les employeurs ont le choix d’encadrer, y compris d’interdire complètement, toute forme d’usage du cannabis par les membres de leur personnel sur les lieux de travail, peu importe la nature des activités qu’ils exercent. La Loi interdit également de fumer du cannabis dans un milieu de travail fermé. En outre, la Loi interdit précisément à quiconque doit, à l’occasion de sa prestation de travail ou de services, assurer la garde ou autrement prendre soin d’un mineur, d’un aîné ou de toute personne en situation de vulnérabilité, de faire usage de cannabis durant les heures où elle effectue cette prestation. La portée exacte de cette interdiction demeure nébuleuse, mais elle pourrait bien s’appliquer aux employés des écoles, des hôpitaux et des pharmacies et leur interdire de consommer du cannabis pendant leurs heures de travail, ce qui comprend vraisemblablement les pauses et/ou la période du dîner.

La Loi modifie également la Loi sur la santé et la sécurité du travail (la « LSST ») par l’ajout de l’interdiction pour les employés auxquels la LSST s’applique d’exécuter leur travail lorsque leur état représente un risque pour leur santé, leur sécurité ou leur intégrité physique, ou encore celles des autres personnes qui se trouvent sur les lieux de travail ou à proximité de ces lieux, en raison de leurs facultés affaiblies par le cannabis. En outre, la LSST crée une obligation correspondante pour l’employeur; ce dernier devant s’assurer que ses employés n’exécutent pas leur travail lorsque leur état représente un tel risque pour la santé, la sécurité ou l’intégrité physique. Il est à noter que, sur un chantier de construction, le fait d’avoir les facultés affaiblies par le cannabis est réputé représenter un risque pour la santé, la sécurité ou l’intégrité physique.

 

Ontario : Projet de loi 36 et la Loi sur la santé et la sécurité au travail

 

En Ontario, suivant son adoption le 17 octobre 2018, le projet de loi 36 a modifié la Loi de 2017 sur le cannabis de l’Ontario, qui deviendra la Loi de 2017 sur le contrôle du cannabis. Le projet de loi 36 prévoit qu’il est interdit de fumer ou de tenir du cannabis allumé dans un lieu de travail clos.

La Loi sur la santé et la sécurité au travail (Ontario) oblige les employeurs à assurer la sécurité et la protection de leurs employés en milieu de travail, ce qui signifie que la légalisation du cannabis n’a aucune incidence sur le droit de l’employeur d’exiger que ses employés n’aient pas les facultés affaiblies sur leurs lieux de travail.

Il importe de noter que les autres provinces et territoires du Canada peuvent adopter leurs propres règles concernant la consommation de cannabis en milieu de travail et que celles-ci peuvent différer de celles adoptées par le Québec et l’Ontario.

 

La Compagnie d’assurance Trisura Garantie est fière d’avoir été choisie parmi les Employeurs de choix au Canada en 2019

La Compagnie d’assurance Trisura Garantie est fière d’avoir été choisie parmi les Employeurs de choix au Canada en 2019

La Compagnie d’assurance Trisura Garantie est fière d’avoir été choisie parmi les Employeurs de choix au Canada en 2019 dans la catégorie Petites et moyennes organisations par Aon. La liste complète des lauréats a été dévoilée le 8 novembre dernier.

Le concours annuel Employeurs de choix au Canada repose sur l’expertise acquise par des organisations après plusieurs années d’exploitation ainsi que sur des données qui sont colligées auprès de milliers d’organisations à travers le monde. Très peu d’organisations sont désignées comme lauréates. Pour une quatrième année consécutive, Trisura apparaît sur la liste des Employeurs de choix dans la catégorie Petites et moyennes organisations.

Quand il s’agit de choisir une entreprise lauréate, Aon évalue plusieurs facteurs. Les résultats du sondage sur la mobilisation des employés constituent le facteur le plus important dans la détermination de ce choix et ce sondage regroupe 20 éléments distincts. En ce qui a trait à ce sondage, Trisura a affiché un taux de participation de 100 %.

La Presse +, notre partenaire éditorial français, publiera la liste du contenu éditorial le 9 novembre 2018 à plus.lapresse.ca.

 

Pour plus de renseignements au sujet Trisura, visitez notre site Web au www.trisura.com ou composez le 416 214-2555. Retrouvez-nous sur Twitter @TrisuraLinkedIn, et Instagram.

 

le Manifeste relatif aux ordres de changement dans l’industrie de la construction

le Manifeste relatif aux ordres de changement dans l’industrie de la construction

Nous pouvons tous convenir que le processus relatif aux ordres de changement dans l’industrie de la construction accuse d’importants retards. Dans la plupart des cas, quand une demande de modification est transmise par un propriétaire ou un entrepreneur général, les entrepreneurs débutent les travaux et assument les coûts associés.

Cependant, ils n’en tirent des revenus que bien plus tard en cours de projet ou parfois même ils ne perçoivent pas de revenus. Comment peut-on résoudre cette situation ? Tout débute par une révision de votre contrat.

C’est le Manifeste relatif aux ordres de changement dans l’industrie de la construction.

En tant qu’entrepreneur, je devrais …

 

• Vérifier les dispositions de mon contrat relatives au processus de demande de modification, ce qui comprend les autorisations et les modalités spécifiques concernant les échéances afin de répondre adéquatement aux demandes de modification.

Si le contrat ne comporte aucune disposition relative aux demandes de modification, je devrais alors …

• Établir un objectif clair et précis visant à enchâsser un processus, incluant des échéanciers pour assurer le suivi des réponses, et ce, au début d’un projet. Le libellé à cet égard comprendra ce dont toutes les parties devront convenir quant aux travaux à accomplir. Ce libellé sera enchâssé dans le procès-verbal des réunions ou de la correspondance.

Presque tous les contrats de construction au Canada stipulent que l’entrepreneur doit disposer d’un ordre de changement dûment signé avant de pouvoir émettre des factures et de débuter les travaux. Il est très rare de pouvoir produire des factures pour des travaux avant qu’un ordre de changement n’ait été émis.

En tant qu’entrepreneur, je devrais …

 

• Fournir un avis écrit pour tout changement.

Dans cet avis écrit, je devrais …

• Préciser pourquoi ce changement ne faisait pas partie du cadre contractuel initial.
• Mentionner les dessins, spécifications ou libellés de contrats. C’est pourquoi le cadre contractuel est si important.
• Fournir rapidement des devis complets pour les travaux à accomplir.

Quatre éléments importants à inclure dans le processus de devis

1. Fixer une date limite pour tous les devis.
2. Utiliser un formulaire type et un registre de suivi si vous n’obtenez aucune réponse.
3. Inclure toute prolongation de délai qui est requise, le cas échéant.
4. Prévoir la conclusion d’un accord quand les travaux sont requis et une confirmation pour procéder aux travaux avant leur exécution ou aviser les parties quand les conditions sur le chantier sont modifiées et que la permission de procéder aux travaux n’a pas été reçue.

En tant qu’entrepreneur, je devrais …

• Assurer le suivi des devis dans les secteurs visés avant que les travaux ne soient entrepris.
• Convenir de rencontres de suivi mensuelles ou assurer des suivis deux semaines avant les prochaines réunions.
• Répondre promptement par écrit à tous les commentaires reçus.
• Inclure un registre des éléments en suspens et le joindre à tous les procès-verbaux.
• Discuter des sujets restés sans réponse lors des rencontres mensuelles ou convoquer une réunion extraordinaire si un trop grand nombre de sujets sont restés sans réponse ou si cette situation a un impact préjudiciable sur l’avancement des travaux.
• Prendre en note tous les éléments nécessitant de longs délais qui auront un impact sur l’exécution des travaux, notamment la livraison des matériaux après l’approbation des dessins d’atelier ou des délais de fabrication.
• Suggérer à nos sous-traitants et fournisseurs de respecter les mêmes bonnes pratiques que nous.
Préciser que le devis devrait faire mention de tout changement apporté à la durée du contrat. Si ces changements suscitent des mésententes, je m’assurerai …

• D’inclure une entente écrite me réservant le droit de faire valoir une prolongation de délai à une date ultérieure.

En tant qu’entrepreneur, je devrais …

• Assurer le suivi de tout changement pour chaque projet.
• Ajouter tout ordre de changement en tant qu’élément additionnel inscrit à l’ordre du jour des rencontres de chantier ou faire parvenir ces éléments à l’architecte ou à l’entrepreneur général afin que l’un ou l’autre puisse en discuter lors de ses rencontres avec les propriétaires.
• Intégrer les ordres de changement à l’intérieur d’un calendrier, si possible, afin de voir quand ces ordres sont essentiels à l’exécution d’un projet.

Préparation d’un avis

Si les travaux contractuellement requis ne peuvent se poursuivre en raison de questions restées sans réponse ou en suspens après des changements, je devrais …

• Préparer un avis écrit précisant que les travaux se poursuivront selon les dispositions contractuelles prévues sans apporter de changement.

Les coûts additionnels ne peuvent donc pas apparaître sur le décompte. Je devrais alors …

• Documenter. Documenter.
• Préparer un avis écrit si les travaux sont interrompus ou si une partie a ordonné qu’ils soient interrompus dans un secteur/une pièce et documenter cette situation par écrit et prendre des photos/vidéos des conditions sur le chantier.
• Veiller à écrire à toutes les parties si les travaux ne peuvent être poursuivis en raison d’un manque de clarté.

Dans cet avis, je devrais …

• Préciser exactement la main-d’œuvre affectée (métier, membre du personnel/catégorie de métier) et la pièce ou le secteur touché et indiquer les changements précédents apportés au devis ainsi que les suivis.
• M’employer à atténuer les pertes de temps ou de productivité et enregistrer les coûts associés.

Si l’avis n’est pas approuvé ou est refusé, je devrais …

• Considérer la possibilité de recourir rapidement au mécanisme de règlement des différends stipulé dans mon contrat, surtout si je suis tenu de travailler sans avoir droit à une forme de compensation.
• Réserver mes droits et déclarer que j’effectue le travail même si je conteste cette situation.
• Recommander qu’une personne assure le suivi relatif aux matériaux, aux quantités et au temps consacré à réaliser les travaux faisant l’objet du litige. Cette précision sera importante dans le cadre des procédures à venir.
• Envisager de retarder l’achèvement des travaux ou encore stopper les travaux reliés à l’ordre de changement proposé après avoir bien étudié le libellé du contrat et peut-être même après avoir consulté un avocat pratiquant le droit de la construction, car ceci pourrait avoir un impact significatif pour la suite des choses.
• Ou encore, envoyer un avis de suivi précisant que les coûts estimés ont augmenté parce que la nature des travaux a changé depuis que la demande de changement a fait l’objet d’un nouveau devis.

Les photos valent mille mots, mais on devrait considérer le « quoi, où, quand et prises par qui » associés à ces photos.

Différends

Presque tous les contrats stipulent que les travaux doivent être complétés quand des différends surviennent et le consultant est d’accord avec l’achèvement des travaux. Ces dispositions contractuelles comprennent les arguments portant sur des choses qui sont vues comme étant des changements ou non. Dans ce contexte, je devrais …

• Réserver mes droits par écrit à propos de chaque question et procéder.
• Faire référence aux dispositions prévues au calendrier du contrat d’abord et avant tout.
• M’entretenir régulièrement avec mon avocat de droit de la construction, si nécessaire.
• Assurer le suivi des travaux dans des calendriers tenus à jour. Le calendrier initial versus le calendrier réel, c’est-à-dire le « calendrier des travaux » représente une considération essentielle.
• Poursuivre le suivi tout au long du processus de différends.

N’oubliez pas de demander davantage de temps afin d’exécuter le contrat. Soyez prudent si les formulaires d’ordres de changement du propriétaire vous contraignent à renoncer à vos droits, ce qui comprend toute prolongation de délai. Je devrais …

• Chercher toujours à préserver mes droits, si possible.

Même si cela semble aller de soi, quand une personne vous donne des instructions verbales sur le chantier, mais sans les consigner par écrit, je devrais …

• Confirmer ces instructions par écrit le plus rapidement possible à l’intention de la personne qui a dirigé les travaux pour la partie contractante, surtout si des changements sont apportés dans l’étendue des travaux.
• Préparer rapidement un devis et m’assurer de l’enregistrer.

Chercher à savoir qui, quoi, quand et où une personne vous a dit quelque chose, à plus forte raison si ce n’est pas déjà consigné par écrit. Exemple : « Au téléphone, à cette date, à cette heure précise et à cet endroit, je me suis entretenu avec cette personne avec laquelle vous avez signé un contrat. » Ne prenez pas conseil auprès d’un consultant avant de confirmer la teneur de cette conversation avec cette partie contractante. Sans cette exigence, vos arguments seront moins convaincants.

Tenue de registres

Il est important aux yeux d’un tribunal et d’une compagnie de cautionnement que vous teniez des registres à jour de la manière décrite dans cet article. Pourquoi ? Parce que si un différend survenait, qu’il s’agisse de votre compagnie de cautionnement (ou la compagnie de cautionnement contre laquelle vous intentez des procédures judiciaires) ou du juge présidant ce litige futur ou encore pendant le processus de médiation ou dans le cadre d’un processus d’arbitrage, vous serez, d’une certaine manière, récompensé pour avoir pris ces mesures.

Un entrepreneur devrait éviter le cumul des travaux en cours sur des projets si les ordres de changement ne sont pas approuvés au préalable. L’arriéré de travaux dans un contexte où les ordres de changement n’ont pas été approuvés peut engendrer des coûts pour les travaux en cours ou des coûts non facturables sur le bilan d’un entrepreneur. Si le montant en question est significatif et potentiellement non recouvrable (ou non justifié par des arguments solides), le souscripteur de votre compagnie de cautionnement ou votre institution financière pourrait décider de constituer un fonds de réserve, ce qui pourrait avoir un impact sur votre valeur corporelle nette ou votre fonds de roulement. Ces deux éléments ont une incidence sur l’évaluation par la compagnie de cautionnement de votre capacité de cautionnement ou sur les ratios financiers établis par la banque comme conditions relatives à la facilité de crédit.

 

Pour communiquer avec l’auteur de cet article :

Victor Bandiera | Vice-président, Services de construction

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La septième édition annuelle du tournoi de bienfaisance de balle molle de Trisura

La septième édition annuelle du tournoi de bienfaisance de balle molle de Trisura

La septième édition annuelle du tournoi de bienfaisance de balle molle de Trisura –

La septième édition annuelle du tournoi de bienfaisance de balle molle de Trisura s’est déroulée le 20 septembre 2018. Avec la participation record de 17 sociétés de courtage, cette dernière édition fut la plus importante à ce jour et elle aura permis d’amasser plus de 20 000 $ en dons qui ont été remis au chapitre de l’Ontario de la Fondation Rêves d’enfants du Canada.

Savoir rester vrais

Savoir rester vrais

fausses nouvellesComment définir la culture de Trisura

Ouvrez votre téléviseur ou consultez un journal aujourd’hui et vous y verrez un déluge d’accusations, de dénégations et de mensonges ainsi qu’un cynisme grandissant. Dans ce monde, il est devenu de plus en plus ardu de distinguer le vrai du faux, précisément parce que notre monde est devenu de plus en plus compliqué et hostile. À mon avis, plusieurs valeurs sociétales traditionnelles parmi les plus estimables se sont considérablement érodées. Cette situation m’a fait penser à Trisura, particulièrement à ce que nous défendons comme entreprise et aux valeurs fondamentales qui nous définissent. À ce sujet, nous utilisons quelques expressions dont les suivantes : centré sur vos besoins, à votre écoute, soutien actif et partage de notre expertise. Trisura est une compagnie reposant sur l’expérience relationnelle qui se concentre à bâtir des partenariats avec ses courtiers. Vous nous accordez votre confiance et notre équipe travaille inlassablement pour la mériter. Je suis convaincu que nous sommes sur la bonne voie, car de nos jours les relations et partenariats d’affaires sont plus importants que jamais. Notre industrie reste fondamentalement axée sur les gens.

Communauté

On m’a rappelé cette réalité fondamentale la semaine dernière alors que nous avons organisé notre septième et, à ce jour, la plus grande édition de notre tournoi de balle molle à Toronto. Nous étions ravis de partager cette journée avec 185 courtiers provenant de 17 sociétés de courtage. J’ai observé que tout le monde avait apprécié cette journée marquée du sceau de la camaraderie, de l’amitié et d’un zeste de saine compétition. Cependant, notre présence commune à cette activité exprimait également l’une de nos valeurs fondamentales : redonner à notre communauté. Avec l’Action de Grâces qui arrive à grands pas, nous avons demandé à tous les participants de faire don de nourriture ou d’argent à une banque alimentaire locale. Cela fut une belle réussite. Notre choix s’est porté une fois encore sur la Fondation Rêves d’enfants qui est l’organisme de bienfaisance le plus important au Canada quand il s’agit d’aider les enfants atteints d’une maladie menaçant leur vie à réaliser leur plus grand rêve.

Des gens vrais

Cette année fut encore plus marquante parce que nous avions l’intention de réunir suffisamment de fonds pour permettre de réaliser deux rêves et l’un d’entre eux était destiné à Katie Grant, la fille de 11 ans de Richard Grant de notre bureau de Toronto et de sa femme, Allison. En janvier 2017, Katie a souffert d’une malformation artério-veineuse (MAV) qui a causé une importante hémorragie cérébrale. Katie est tombée dans le coma et a dû subir une chirurgie d’urgence à l’hôpital McMaster. Même si cette chirurgie ainsi qu’une autre ont été des réussites, Katie a passé un total de sept mois à l’hôpital et poursuit toujours sa réadaptation. Il lui a fallu tout réapprendre à faire ce que nous tenons généralement pour acquis, c’est-à-dire réapprendre à marcher, à parler et à lire. En raison de son exceptionnel courage et de sa volonté de fer, elle a pu retourner à l’école. Cette expérience fut très éprouvante pour Katie et pour toute sa famille. Et nous sommes touchés de faire partie de son rêve. Katie et ses parents ont été récemment informés par la Fondation Rêves d’enfants qu’elle était admissible à réaliser un rêve et elle doit maintenant décider lequel. Un grand merci d’avoir aidé Katie à réaliser son rêve !

Une journée forte en émotions

Cette journée m’a donné entière satisfaction. Nous avons ensemble réussi à amasser plus de 20 000 $, ce qui comprend le rêve que Katie doit choisir ainsi qu’un rêve à réaliser pour un autre enfant. Après avoir vu plus de 200 personnes de l’industrie du courtage et de Trisura partager cette belle journée et redonner à la communauté, cela a fait naître en moi de fortes émotions. Cette belle générosité m’a rappelé combien les relations et partenariats d’affaires sont d’une importante capitale et que, dans certaines situations, les concurrents les plus féroces peuvent s’unir pour une bonne cause. C’est cela qui compte le plus et je souhaite qu’on en prenne bonne note. Nos valeurs fondamentales nous définissent en tant qu’organisation et en tant qu’équipe. Elles nous guident et elles constituent un socle solide dans un monde de plus en plus compliqué, difficile et hostile. Et ces valeurs nous aident à rester vrais. Je vous souhaite à toutes et à tous ainsi qu’à vos proches une Action de Grâces faite de bonheur et de santé.