Select Page

La société fermée X de taille moyenne a conclu que son vice-président, Ventes, qu’elle avait recruté un an auparavant alors qu’il était à l’emploi d’une autre entreprise, était un incompétent. En l’espace d’un an, il a instauré au sein de la société une culture du secret et a annoncé à la direction des prévisions exagérément optimistes tout en restant vague sur la réalité du marché. En outre, il a été incapable de recruter du personnel doué pour la vente. Il a plutôt contraint son équipe des ventes à saisir toute occasion d’affaires sans se préoccuper de mettre en place une stratégie de ventes solide et concurrentielle. Les membres de la direction se sont réunis afin de discuter du faible rendement de leur vice-président. Ils ont notamment envisagé la possibilité de lui partager leurs préoccupations. Finalement, ils ont décidé qu’il serait moins déstabilisant pour l’entreprise de le congédier sans le prévenir.

L’un des membres de la direction a fait remarquer qu’il serait avisé d’obtenir des conseils juridiques avant de procéder à ce congédiement. Après tout, ce vice-président gagne beaucoup d’argent et occupe un poste de direction, ce qui exige qu’on procède de la bonne manière. Les autres membres de la direction s’opposent à ce qu’on demande des conseils juridiques, car ils ont le sentiment que cela ne fera que prolonger cette situation et entraînera des frais additionnels. La société a vu ses revenus diminuer par la faute de ce vice-président et aussitôt qu’il quittera la société, celle-ci pourra commencer à renverser la tendance systématique à la baisse des ventes dont il est responsable. En outre, l’un des loisirs préférés du chef de la direction est de regarder des séries judiciaires à la télévision et celui-ci est pas mal convaincu que ce vice-président peut être congédié pour un motif déterminé, car la société a une bonne raison de le faire : il est nul !

Prétextant une réunion d’urgence ayant pour objet de parler d’une nouvelle possibilité d’affaires, le chef de la direction convoque le vice-président dans la salle de réunion où l’équipe de direction est présente. Il est informé qu’on est insatisfait de son rendement et que la décision a été prise de le congédier. Selon l’équipe de direction, il a donné une fausse idée de ses compétences en matière de ventes et il a pris trop de vacances. L’équipe de direction a donc pris la décision de le congédier pour motif déterminé et il ne recevra aucune prestation de départ. On lui demande de remettre son portable et son Blackberry puis on lui fera parvenir le reste de ses effets personnels.

Quelques jours plus tard, l’équipe de direction reçoit une lettre de l’avocat du vice-président les informant que celui-ci exige une prestation de départ équivalant à une année de salaire, le versement de toutes ses commissions impayées, les indemnités pour une année, de même que des dommages-intérêts pour la façon humiliante avec laquelle on l’a congédié. La société X choisit d’ignorer cette lettre.

Peu de temps après, la société reçoit une demande introductive d’instance contre elle et les membres de l’équipe de direction qui stipule que le vice-président congédié exige un montant de 250 000 $ de prestation de départ, des commissions impayées pour une somme de 100 000 $ et des dommages-intérêts en réparation de l’humiliation et de la discrimination subies. L’ancien vice-président allègue que ses « vacances trop nombreuses » représentaient en réalité des congés de maladie pour traiter un problème de santé et que la société était informée de cette situation. Il prétend que la société est coupable de discrimination pour l’avoir congédié en raison de cette maladie et qu’elle s’est également rendue coupable d’une violation des lois relatives aux droits de la personne. De plus, la manière dont le vice-président a été congédié était à la fois dégradante et insensible. C’est pourquoi il a droit à des dommages-intérêts pour l’humiliation subie.

La société X fait rapport de la situation à son assureur. Celui-ci confirme que la société est couverte par sa police d’assurance responsabilité des administrateurs et dirigeants pour le volet assurance responsabilité liée aux pratiques d’emploi. Les services d’un avocat d’expérience en droit du travail sont retenus par l’assureur pour représenter les défendeurs. L’avocat a étudié la cause et a recommandé sur-le-champ aux défendeurs de verser au plaignant une prestation de départ. Au Canada, le licenciement pour justes motifs s’applique uniquement quand un employé se rend coupable de faute grave, ce qui a pour effet de résilier le contrat de travail. Cela n’est pas le cas dans la présente situation.

Des tentatives de règlement à l’amiable ont été faites et une prestation de départ raisonnable a été offerte au vice-président congédié. Cependant, aucune entente n’a pu être conclue parce que les positions respectives des parties étaient devenues irréconciliables. Le vice-président s’est refusé à réduire le montant qu’il exigeait pour l’humiliation et la discrimination subies. Il tenait à ce que cette affaire se rende devant le tribunal afin qu’il puisse démontrer le préjudice que son ancien employeur lui avait infligé.

Finalement, à la veille du procès, le litige fut résolu par un seul versement de 260 000 $. Les frais de défense payés par l’assureur se sont élevés à plus de 160 000 $.

Leçons tirées de cette affaire :

1) Au Canada, le licenciement pour cause est très difficile à défendre, à moins de disposer d’une preuve solide concernant l’inconduite d’un employé. Il est recommandé de recourir aux conseils d’un avocat avant de privilégier une telle approche.
2) Le fait de consulter un avocat avant de congédier un employé peut aider un employeur à éviter de commettre un sérieux impair quant à la manière de procéder pour ce congédiement. Le recours à des conseils juridiques permet à un employeur de gagner du temps et d’épargner de l’argent à long terme.
3) Les litiges en matière de congédiement injustifié peuvent se révéler très onéreux, particulièrement quand les positions des parties opposées sont inflexibles. La couverture d’assurance en matière de responsabilité liée aux pratiques d’emploi peut aider à contrebalancer ces coûts liés à l’exploitation d’une entreprise.